Pénurie de main-d’œuvre & marque employeur. Deux concepts intimement liés !

Je ne m’en cache pas, je fais partie de ceux qui croient qu’il faut faire des efforts supplémentaires et des compromis importants afin d’offrir la meilleure « expérience employé » aux meilleurs employés sur une base individuelle ou aux meilleurs groupes/équipes d’employés.  Plus que jamais !  Si vous avez l’impression de déjà en faire pas mal… je vous annonce qu’il faudra en faire encore plus !

Étant moi-même une personne performante, je déteste être traité comme la moyenne…  Imaginez cette conversation entre deux employés :

« Mon employeur me demande de donner mon 120%, est-ce que mon employeur, LUI, s’efforce de me donner 120 % et plus ? » 

Ayoye !  Il cherche souvent à me donner le minimum ou la moyenne… Ouch, ouch et ouch !

Pour moi, l’expérience employé  est une série de moments de vérité qui va stimuler l’engagement affectif d’une masse critique d’employés.  Si vous avez un pourcentage d’employés mobilisés plus élevé au sein de votre organisation versus vos compétiteurs, vous gagnerez !  

Écrivez-moi et je vous enverrai une liste de 12 moments de vérité à provoquer et respecter au cours de la première année suivant l’embauche de vos nouveaux employés… sans négliger les autres employés qui sont là depuis des années, car il faut aussi continuer à les stimuler ☺.

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre (que certains découvrent depuis 12-24 mois) annoncé depuis plus de 20 ans, on devra multiplier les initiatives pour attirer, développer et conserver les meilleurs candidats… et même les candidats moyens.  La notion de Marque Employeur sera plus que jamais essentielle pour plaire à nos employés actuels afin que ceux-ci deviennent nos recruteurs.  Le bouche-à-oreille est définitivement la meilleure forme de marketing… depuis des centaines d’années.

Oui, encore une pression supplémentaire aux employeurs dans un monde où les pressions internes/externes sont plus présentes que jamais…  L’augmentation de la pression = une réalité depuis que j’évolue en gestion; soit depuis près de 30 ans.  Certaines entreprises ont gagné, d’autres ont mordu la poussière.  C’est aussi vrai pour les PME que les grandes entreprises du Fortune 500.  

Les années 80 et 90 ont été nettement à l’avantage des employeurs, maintenant, le vent semble tourné en faveur des employés de plusieurs secteurs/professions, et ce, pour un avenir prévisible d’au moins 5 à 10 années.  Ce n’est pas l’idéal pour les employeurs et mes amis entrepreneurs.

C’est si simple à comprendre la pénurie de main-d’œuvre en quantité et qualité (et c’était prévisible depuis près de 30 ans) : 

• Chute du taux de natalité (dont un creux dans les années 90)

• Près de 1.4 million de postes à combler, dont 1,1 million à la suite des retraites massives dans plusieurs professions et secteurs d’activités (ingénieurs, comptables, fonction publique, grands employeurs privés, etc.) d’ici 5 à 7 années au Québec seulement

• Près de 300 000 nouveaux postes qui exigeront des compétences et exigences encore plus élevées

• Arrivées de moins d'un million de nouveaux travailleurs

• Près de 50 % d’analphabètes fonctionnels chez les adultes québécois

• Piètre reconnaissance des diplômes et compétences de nos frères et sœurs immigrants (qui sont prêts à relever des défis et ont une super belle volonté) - initiatives gouvernementales timides

• Manque flagrant de synchronisme et d’adéquation (quantitative et qualitative) entre les postes à combler d’ici 10 années au Québec et le profil de compétences des immigrants (surqualification) – il faut s’interroger sur le message promu partout dans le monde par les délégations du Québec et autres organismes versus la réalité qui attend nos frères et sœurs qui immigrent avec des attentes élevées.  Plusieurs immigrants sont déçus face au rêve promis et la réalité qui les attend… 

Après avoir exprimé sa frustration face aux politiques gouvernementales (PCU aux étudiants été 2020 – vos souvenirs ?), crié à l’injustice, dénoncé le manque de vision des gouvernements, fait de la pression pour sortir plus d’étudiants formés adéquatement, décrié la lenteur bureaucratique et les limites pour embaucher des personnes immigrantes, etc., on fait quoi ?  De la planification stratégique !  

Il faut accepter que les prochaines années soient probablement remplies de menaces… mais aussi d’opportunités !  Il faut surtout accepter de remettre son modèle de business en question.  Accepter qu’il y ait de fortes probabilités que l’on doive faire de la business différemment versus les 10-20 dernières années et accepter de changer !  Finalement, il faut aussi accepter que les gouvernements soient lents à réagir – donc il faut s’organiser nous-mêmes, et ce, rapidement.

Certains diront:

« Oui, mais j’ai réussi à faire de l’argent sans faire de planification stratégique, grâce à mon PIF, mon guts. » 

Bravo !  Je crois tout simplement que ce sera un peu plus difficile pour de nombreuses entreprises au cours des prochaines années.  

Faire une planification stratégique (même simplifiée) pourrait sans aucun doute augmenter vos chances d’avoir encore plus de succès dans un monde en pleine effervescence.  Prendre un peu de temps pour réfléchir…  les menaces, les opportunités, vos forces, vos faiblesses, quelques orientations à prendre, des ajustements, 2 ou 3 stratégies, quelques plans d’action, sensibiliser et surtout mobiliser vos équipes, etc.  Il faut avoir un projet d’entreprise stimulant pour vos employés.  Faites confiance à la bonne foi de la majorité de vos employés.  Oui, ça prend un peu de temps !

Un étudiant m’a demandé cette semaine :

Comment un employeur du secteur privé peut-il améliorer les conditions de travail de ses employés si ce même employeur fait de faibles profits… 

La question à 1 million de dollars !

• L’employeur a-t-il un bon modèle d’affaires comparativement à l’année 2021-2022 et les prochaines années ?

• Est-ce que le secteur d’activités, dans lequel évolue l’employeur, est voué à croître ou décroitre ?  Si la décroissance est prévisible, quelles décisions l’employeur a-t-il prises il y a 2 ans pour se démarquer afin de non seulement survivre, mais aussi augmenter sa rentabilité aujourd’hui ?  Nous savons que les salaires vont flamber dans les prochaines années versus les hausses mitigées des dix dernières années, et ce, pour plusieurs professions… Les coûts en énergie, les matières premières vont également augmenter…  Quel était le plan de l’employeur il y a 2 ans, 1 an, il y a 6 mois, aujourd’hui ?

• L’employeur a-t-il fait une planification stratégique récemment ?

• Doit-on revoir le modèle d’affaires de l’employeur, réorienter la mission, se réinventer, accepter de sortir d’un marché, d’un secteur d’activités ou « flusher » certains clients moins rentables, etc. ?  C’est parfois une partie de la solution…

• Est-ce que l’employeur évolue dans un marché ou secteur d’activités trop compétitif pour ses capacités (faiblesses) ?  Quel est l’avantage concurrentiel de cet employeur/entreprise ?  L’avantage est-il perçu des clients potentiels ?  Peut-on monnayer cet avantage ?

• Est-ce que cet employeur a pris le temps de mettre des faits et chiffres sur la table avec ses employés clés (le plus grand nombre possible) afin de discuter des challenges ?  Quels sont les grands postes de dépenses ?  Comment réduire les dépenses, les coûts sans réduire les coups (têtes) ?

• Est-ce que l’employeur a des pratiques de gestion des ressources humaines qui favorisent la mobilisation de ses employés ?  Au-delà des salaires ?

• Dans un contexte où servir des clients devient de plus en plus un avantage concurrentiel, est-il possible de refiler une partie des augmentations de prix au bénéfice des employés ?  Ce sera un argument marketing puissant pour plusieurs entreprises : « Ici, on peut vous servir, car nous avons une stabilité dans notre personnel bien formé, expérimenté et dévoué.  Nous offrons de meilleures conditions de travail à nos employés que la compétition – ce qui se reflète légèrement dans nos prix.  Mais ici, vous êtes bien servis ! »…

• Désirez-vous des clients à tout prix ?  Êtes-vous une entreprise qui s’écrase devant des clients qui veulent seulement des bas prix (difficile d’augmenter nos marges à moyen terme) ou vous avez des avantages concurrentiels qui permettent d’augmenter vos prix légèrement pour améliorer vos marges ?  Êtes-vous gênés d’augmenter vos prix ?

• Est-ce que l’entreprise a l’habitude faire de la recherche et du développement, de créer de nouveaux produits et services ayant de meilleures marges ou c’est le même petit train train qui roule depuis 5-10 ans ?

• Seriez-vous prêt à partager des ressources avec d’autres employeurs, faire des alliances stratégiques ou vous désirez absolument garder le contrôle à 100% de votre business et demeurer dans votre zone de confort (tous les prétextes sont bons pour résister au changement – même des fausses peurs) ?

J’espère que vous comprenez que la planification stratégique sert notamment à lever les drapeaux rouges (et verts) afin de poser des actions aujourd’hui pour réduire les probabilités de se retrouver en situation de panique et espérer l’intervention divine pour sauver votre entreprise… ou espérer que les gouvermamans légifèrent pour vous protéger de la mondialisation… car vous n’avez pas su vous adapter ou vous transformer !

Je fréquente intimement des dizaines d’entrepreneurs ayant du succès.  Les gagnants sont généralement ceux qui ont le "bocal ouvert" (ouverture d'esprit), qui osent sortir de leur zone de confort, qui font une planification stratégique (et la révise), qui essaient de penser et agir différemment malgré leurs succès passés, qui se démarquent au niveau de leurs produits et services ou du service à la clientèle offert… et qui investissent de plus en plus en matière de pratiques en gestion des ressources humaines innovatrices et cohérentes ☺.

La profession de gestionnaire en ressources humaines est toute jeune, assumée en partie par des gestionnaires et/ou propriétaires de PME avec les meilleures intentions… ce n’est plus suffisant ! 

Sans oublier que la majorité des gens en GRH jouent plus un rôle administratif que stratégique par manque de connaissances, compétences, expérience et coaching, etc.

Vous êtes un petit employeur? 

Partagez au plus vite une ressource professionnelle en GRH avec d’autres PME pour élever votre jeu d’un cran par rapport à vos compétiteurs ou faites affaire avec un PRO comme moi pour vous donner un élan… en quelques heures subventionnées !

Il faut se démarquer aujourd’hui pour récolter demain !

Rocky B.