Le bilinguisme en gestion des ressources humaines

Pénurie de main-d’œuvre, absentéisme, présentéisme, roulement de personnel versus le bilinguisme en gestion des ressources humaines (GRH) – il faut parler de « cash »,  du gros « cash » !

Oui, je sais que mon titre peut choquer, c’est une affirmation qui est carrée, dérangeante - surtout au Québec où plusieurs personnes n’ont pas un bon rapport avec l’argent – donc oui, parler de « cash » est dérangeant…

Quand je dis parler d’argent, je dois préciser : il faut « focuser » sur les deux notions suivantes : 1. les coûts financiers en dollars des problématiques RH et 2. les ROI (retour sur investissement) de projets/stratégies RH.  

Plusieurs problématiques RH doivent être vues comme des cancers latents.  Il faut s’en occuper !  Et vite !  Surtout dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qui s’accentuera au cours des 5 à 7 prochaines années.  Les entreprises n’ont plus de marge de manœuvre et doivent réduire au minimum l’absentéisme, le présentéisme et le roulement de personnel.

Parler de ROI est une façon universelle d’attirer l’attention des comptables et ingénieurs qui dominent nos entreprises.  C’est sur ce clou que je frappe jour après jour !  Je casse les oreilles de mes étudiants, de mes clients et de mes auditeurs avec ce discours depuis plus de 20 ans. Honnêtement, ça ne bouge pas rapidement chez la communauté RH…

Contexte de pénurie de main-d’œuvre – marché de l’emploi en faveur des candidats

Plus que jamais, les professionnels en gestion des ressources humaines (GRH) devront trouver des stratégies et solutions afin d’attirer de futurs employés et ainsi permettre à leur employeur (et aux employés actuels) de souffler un peu.  Bien entendu, avant de penser à attirer de la main-d’œuvre, il faut cesser de saigner et de perdre de la main-d’œuvre et optimiser l’utilisation de celle déjà en place.  Il faut absolument éviter de devenir une pépinière ou un club-école pour les autres employeurs !

Les chiffres suivants font frémir les initiés :

• Près de 1.1 million de postes à combler suite à des retraites massives dans plusieurs professions et secteurs d’activités (ingénieurs, comptables, fonction publique, grands employeurs privés, etc.) d’ici 5 à 7 années au Québec seulement

• Plus de 300 000 nouveaux postes avec des exigences plus élevées

• Arrivées de seulement 800 000 à 900 000 nouveaux travailleurs

• Plus de 50 % d’analphabètes fonctionnels chez les adultes

• Piètre reconnaissance des diplômes et compétences des immigrants malgré de timides mesures et initiatives gouvernementales

• Manque flagrant de synchronisme et d’adéquation entre les besoins en compétences des postes à combler au Québec versus le profil de compétences (scolarité) des immigrants reçus

• Sans oublier l’absence de plus en plus marquée de conditions gagnantes dans l’enseignement pour favoriser l’apprentissage des étudiants – nos futurs employés

• Et que dire de la déficience de la composition et la qualité des compétences enseignées aux étudiants, et ce, au sein de plusieurs programmes scolaires de tous les niveaux en éducation (secondaire, CÉGEP et universitaire)

Conclusion : une pénurie quantitative (nombre) et surtout une grave pénurie qualitative de main-d’œuvre pour les 5 à 7 prochaines années.

Impact en GRH : il faudra séduire plus que jamais les excellents candidats qui ont une bonne formation, une expérience adéquate et une attitude WOW.  Si une organisation veut mieux performer que ses concurrents, elle devra attirer et conserver ces excellents candidats exceptionnels. Comme ils ne représentent que 10-20 % de la main-d’œuvre, ces prospects superstars seront exigeants… avec raison !  Ils sont exceptionnels dans un marché de l’emploi qui les avantage.  Terminé le temps où les employeurs désirent mettre la main sur les meilleurs prospects en offrant que des conditions de travail dans la moyenne !  Les employeurs n’ont plus le gros bout du bâton !  Terminé ces temps-là.  L’expérience employé sera sur toutes les lèvres et les réseaux sociaux : très bonne rémunération directe et indirecte, excellentes conditions de travail, environnement de travail WOW, mission et vision positives, défis, autonomie, flexibilité, etc.  Les conditions gagnantes afin de gagner la bataille du talent rare devront être promues et vendues par les professionnels en GRH auprès des dirigeants… qui prétendent ne pas toujours avoir les moyens…  Avez-vous les moyens de ne rien faire ?

Il faudra traiter ses employés et les prospects (surtout les meilleurs) comme des clients.  Les employeurs devront se démarquer et démontrer qu’ils ont un avantage concurrentiel comme employeur versus les compétiteurs en main-d’œuvre.

Les professionnels en GRH devront sensibiliser et éduquer la majorité actuelle des employeurs que le vent a tourné en faveur des super candidats.

Plusieurs employeurs commencent à l’envers…  Ils font du marketing externe (et dépensent des fortunes) pour attirer des gens, mais oublient de régler les problèmes et irritants internes : soit de modifier favorablement leur ADN.  C’est là que parler de « cash » est important.  Combien coûte réellement le roulement de personnel ? À quelques pourcents près : 20-30 % du salaire de base annualisé pour chaque départ pour des employés de premier niveau peu importe leur durée d’emploi ou de service.  Ce taux grimpe à 30-50% pour des postes plus techniques et/ou de supervision… à plus de 100-200 % et + pour des postes de hauts dirigeants !  Cessons d’accepter un taux de roulement trop élevé.  Oui, du roulement de personnel, de temps en temps, comporte certains avantages, mais pour de nombreuses entreprises, c'est un cancer difficile à vaincre qui coûte une fortune.

Un coup de pied dans la ruche des RH… 

Malheureusement, très peu de professionnels en GRH maîtrisent VRAIMENT les finances liées à la GRH.  De nombreux professionnels RH ont un discours racoleur disant que le roulement de personnel et l’absentéisme coûtent cher… oui, mais il faut cesser le discours qualitatif et déterminer exactement combien ça coûte pour votre organisation.  Maîtrisez-vous vos chiffres sur le bout de vos doigts ?  Avez-vous informé les dirigeants de votre organisation des coûts directs et indirects ?  Avec précision ?  Avez-vous présenté un plan d’action avec un calcul de ROI ?  Êtes-vous prêt à jouer votre poste ?  Aie les Pros en RH, c’est votre « job » de faire ça !

Aussi, les professionnels en GRH que j'interroge confirment travailler fort et être très occupés…  Travailler fort c’est bien, c’est valorisant dans une certaine mesure, mais ça ne veut pas dire que l’on est stratégique.

Finalement, une autre triste réalité, la vaste majorité des professionnels en GRH consacre plus de 50% de leur temps de travail à des activités de dotation ou autres activités dites administratives connexes… des tâches importantes, mais pas stratégiques selon Ulrich (le gourou de la GRH).  Ouch !  La COVID-19 a empiré la situation pour plusieurs.  Certains professionnels en GRH ont de moins en moins de temps de qualité à consacrer pour faire de la vraie GRH, ce pourquoi ils ont étudié.  C’est noble de préparer et/faire la paie, mais on ne se « tappe » pas un baccalauréat de 90 crédits à l’université pour faire la paie ou s’occuper de gérer des règles sanitaires COVID-19.  On ne demande pas à l’ingénieur de l’usine de changer la chaîne de la cuve.  Il faut utiliser nos ressources humaines (peu importe le métier) à bon escient, soit la bonne personne à la bonne place et au bon salaire.

Sauf exception (aide temporaire), une tâche pouvant être exécutée à un taux horaire de 18 $/h ne doit pas être effectuée par une personne payée à 30$/h…  Aucune valeur ajoutée…

Est-ce que les professionnels en GRH qualifiés sont utilisés adéquatement pour accomplir des tâches à valeur ajoutée en entreprise ?  Est-ce qu’on les laisse occuper une place appropriée ?  Est-ce que les juniors en GRH ont ce qu’il faut pour prendre une place stratégique - le savoir, le savoir-faire et le savoir-être ?  Est-ce que les juniors en GRH ayant 5 années d’expérience ont 5 fois la même année d’expérience ou ont un vrai 5 ans solide d’expérience ? Est-ce que les professionnels en GRH sont en mesure de « vendre » et démontrer leur utilité afin de vaquer à des activités stratégiques et critiques pour affronter les années 2021 et + ?  Est-ce que les propriétaires de PME sont conscients des rôles et responsabilités que peuvent assumer les professionnels en GRH ?  Certains gestionnaires/propriétaires croient encore que les professionnels en GRH sont nécessaires pour s’occuper de la dotation, organiser le party de Noël, s’occuper de la communication et des « relations humaines » dans l’entreprise.  Les relations humaines, c’est l’affaire de tout le monde et non pas des professionnels en GRH.  À qui la faute que la profession de « professionnel » en GRH ne soit pas encore VRAIMENT prise au sérieux ? L’œuf ou la poule ? 

Participer à la rentabilité de l’entreprise… concrètement !  

Il est si facile pour les professionnels en GRH de participer à l’augmentation de la profitabilité de leur organisation (ou de l’amélioration de l’utilisation des RH en contexte OBNL).  Ça prend un peu de rigueur et des compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être).

Je dis souvent à la blague que mes meilleurs amis à l’époque où j’étais directeur des RH étaient mes collègues de la comptabilité/finance.  J’aimais m’asseoir avec eux et calculer les coûts directs et indirects du roulement de personnel, de l’absentéisme, du présentéisme, des accidents de travail… des problèmes de relations de travail !  Mes amis devenaient mes meilleurs alliés pour présenter des projets d’amélioration en GRH.  Des ROI de 200, 300, 400 % et +.  J’avais beaucoup d’attention des Comités de direction.  Je n’arrivais pas là avec un discours qualitatif alarmiste, mais bien avec un discours quantitatif et factuel avec une touche de ROI !  Je n’ai jamais comme intention de faire travailler les employés plus fort… mais oui de les faire travailler de façon plus intelligente et efficiente !

Les études sur les ROI en matière de pratiques en GRH existent… sinon, il faut les créer !  Encore faut-il aimer lire et non demeurer sur le qualitatif… soit le lot de la majorité des professionnels en GRH.

Science (roulement de personnel, absentéisme, présentéisme, motivation des employés, etc.), rigueur et terrain !

Science 

Connaître nos chiffres internes, connaître les études et modèles scientifiques (tellement souvent oubliés par les étudiants après l’examen intra…).  Il faut additionner et/ou juxtaposer quelques théories pour arriver à résoudre une problématique – voir un cancer RH.  Il m’arrive souvent de tester à froid les connaissances de professionnels en GRH.  Je leur demande de m’identifier 5 modèles éprouvés qui expliquent en partie la perte/l’augmentation de la motivation/mobilisation des employés et j’insiste afin qu’ils m’expliquent « le comment » appliquer de façon très concrète ces théories.  Beaucoup de bla-bla, mais peu de précisions… et souvent des sourires nerveux !  Sans nager dans les sciences exactes, faisons preuve d’un peu plus de rigueur scientifique et ne nous fions pas seulement sur notre GBS et le PIF du proprio !  On va gagner en crédibilité auprès des autres acteurs de l’entreprise.

Rigueur

Cesser de gérer par le qualitatif…  Mesurer, chiffrer, avoir des plans d’action, suivi des KPI Wow en RH et en 2021 – les bons, pas les KPI des années 90 !  Ex. Le taux d’absentéisme.  Le taux d’absentéisme actuel de l’usine A est de 10 %.  Vous comparez vos 5 usines où la moyenne corporative d’absentéisme est de 12 %… ça ne veut rien dire !  On sait seulement que l’usine A semble être un peu plus performante que les autres usines comparées au niveau de l’absentéisme moyen corporatif.  C’est relatif.  Par contre, si l’on sait que chaque point de % d’absentéisme au sein de l’entreprise coûte 100 000 $, je vous assure que ça va faire bouger les choses plus rapidement.   On va débloquer des sommes $$$$ pour combattre le cancer !  Cumuler mensuellement les coûts directs et indirects de l’absentéisme, du roulement de personnel, du nombre de griefs déposés, etc. au tableau de bord RH de l’entreprise/usine va bousculer votre façon de penser et de faire.  Vous constaterez une augmentation constante des coûts et je vous garantis qu’une personne en autorité questionnera comment on peut juguler l’absentéisme, le roulement de personnel, etc.   Suivre un % est nettement insuffisant.  Vive les VRAIS $$$$$ cumulés pour faire réagir les gestionnaires.  Pourquoi ne pas mesurer le ROI des activités de formation ?  OK, pas pour toutes les formations (ex. pour les secouristes, car la formation est obligatoire), mais pour au moins 50% de notre budget de formation !  Très peu d’entreprises s’assurent un ROI acceptable de leurs investissements en formation… car l’investissement est plutôt traité comme une dépense obligatoire…

Terrain 

Il faut implanter des plans d’action, aller chercher l’adhésion des employés et gestionnaires, vendre notre projet, etc.  Comment être gagnant gagnant ?  Il faut s’assurer que les employés, les clients et les actionnaires soient gagnants !  Un cercle vertueux…  Comment vendre notre salade ?  Le savoir-faire et savoir-être sont cruciaux.  Deux lacunes importantes soulevées par des juniors en GRH.  Ceux-ci ont emmagasiné du savoir - pas toujours pertinent - et oublié une bonne portion de ce savoir après les examens.  Les étudiants ne cumulent pas suffisamment de savoir-faire et de savoir-être.  Ce n’est pas le lot de tous les enseignants de pouvoir partager de vrais cas concrets récents aux étudiants.  Il y a tellement un écart important entre les cas théoriques versus la réalité du terrain… un monde de différence.  Les enjeux politiques, la bureaucratie sale, les jeux de pouvoir, la présence d’un syndicat, la résistance au changement d’un proprio qui fait son « one man show » depuis 25 ans, l’incompétence, etc. ne sont que quelques facteurs qui doivent être reconnus, analysés et adressés afin d’avoir du succès !

Du gros « cash » à la portée des professionnels en GRH… et des responsabilités !

Les professionnels ont une opportunité en or d’être au cœur du succès des organisations dans un monde en pleine ébullition.  2 conditions doivent être remplies pour y arriver :

• Les professionnels en GRH devront se libérer des tâches administratives à faible valeur ajoutée afin de se consacrer aux 3 rôles critiques et stratégiques traités dans cet article.  Je suis un peu pessimiste…  À moins qu’ils réduisent le bla-bla et démontrent et articulent de solides ROI : les professionnels pourront alors s’impliquer à fond aux 3 rôles critiques et stratégiques et prendre leur VRAIE place au sein des organisations ;

• Ils devront également démontrer qu’ils maîtrisent le savoir, savoir-faire et savoir-être afin d’assumer leur leadership.  Ça peut se rattraper avec une formation complémentaire et continue… et du coaching. On ne parvient pas aux Olympiques sans du coaching !

Mon prochain article ira encore plus en profondeur quant aux rôles à jouer... et fera un lien avec la notion d’employeur SEXY et Attirant.

N’hésitez pas à jeter un coup d’œil sur mes programmes de formation et coaching au www.rockberard.com, quand vous serez prêt, je serai disponible pour vous donner un coup de pouce afin de propulser votre carrière et votre organisation. 

Rock. 

*L’emploi du masculin est utilisé afin d’alléger le texte