La marque employeur : quel paradoxe !

Uncategorized Aug 26, 2021

La marque employeur : quel paradoxe !

 

Est-ce que le chapeau vous fait?  Vous désirez des candidats exceptionnels, êtes-vous un employeur exceptionnel?  Spécial PME 🙂 Bonne réflexion!

 

Un entrepreneur ne peut plus tout faire seul… à moins de rester petit, et c’est un choix louable et acceptable.  « Small is beautiful »

La croissance = plus d’employés = plus de problèmes à court terme qu’ils disent !  Ce n’est pas toujours désagréable 😉.

 

Les « One man Show » : de moins en moins populaires.  

 

Advenant une forte croissance, un entrepreneur aura éventuellement besoin d’un CPA, de techniciens, de gentilles personnes au service à la clientèle, à la comptabilité, d’un ingénieur, de journaliers, etc.  Bref, des gens pour l’accompagner et l’épauler dans la croissance.  L’entrepreneur doit alors bâtir une équipe composée de gens qui n’exécuteront pas toujours les tâches comme LUI le voudrait, avec un niveau de qualité et de rapidité qui pourraient différer de ses attentes, des employés qui n’auront pas les mêmes valeurs ni les mêmes priorités que lui dans la vie… Tout un défi que de réussir à faire travailler ces gens en équipe rapidement! Et ça vient avec des mots de ventre et pas toujours avec les profits proportionnels aux efforts à court terme.  Je n’aborde pas les défis du roulement de personnel pour ne pas alourdir cet article 😕.

 

L’entrepreneur qui veut grossir va généralement solliciter des candidatures auprès des gens de son « son cercle rapproché » : amis, connaissances, relations indirectes.  Par la suite, il doit solliciter des candidats dans son « cercle plus éloigné ».   L’entrepreneur et son entreprise doivent alors se démarquer, car plusieurs entreprises de toutes les tailles tentent de mettre la main sur des candidats exceptionnels.  C’est là que la réputation, l’image et la marque employeur vont jouer dans la balance versus la capacité d’attraction et de rétention de candidats exceptionnels.

 

Candidats externes = traités comme des clients

 

Les candidats qui font partie des meilleurs de leur profession (disons top 25%) doivent être traités de plus en plus comme des clients.  Ils ont et auront pour la plupart l’embarras du choix quant à l’endroit où ils voudront poursuivre leur carrière grâce à des aptitudes et une attitude supérieure à la moyenne des ours !  

 

Veulent-ils demeurer au sein de leur entreprise actuelle ou seront-ils tentés de « sauter » la clôture…  et choisir parmi plusieurs opportunités offertes par de plus en plus d’employeurs désespérés ? De plus en plus, les meilleurs candidats passent les employeurs en entrevue ☺.  Même les juniors.

 

Que peut offrir ma PME afin de se démarquer et convaincre les bons candidats (et encore plus pour les excellents candidats) de « sauter » la clôture ? Comment inciter les candidats provenant de grandes entreprises à « sauter » la clôture ?  La clé : miser sur une philosophie de gestion axée sur la souplesse: l’objet d’un futur article.

 

Marque employeur : les questions inconfortables pour l’entrepreneur sur 5 axes

 

1. Une expérience employée agréable est un bon départ !  

 

  • Sondez-vous régulièrement vos employés sur plusieurs dimensions, de façon approfondie, avec les « VRAIES » questions inconfortables?  

  • Avez-vous un plan d’action GRH (quoi, quand, comment, qui) connu de vos employés?

  • Le boni des cadres peut-il être influencé, en partie, par le niveau de satisfaction des employés? Oui oui, « put your money where your mouth is… »!

  • Est-ce que vos employés ressentent que les ressources humaines – voir les employés – sont considérées comme la ressource la plus importante aux yeux du ou des propriétaires?  Les babines versus les bottines!

  • Avez-vous des petits et grands boss bien formés?  Ont-ils reçu les bons « vaccins » pour gérer des ressources humaines en 2021 (comment donner de la reconnaissance, gérer des employés difficiles, communiquer, mobiliser les employés, etc.)?  

 

2. De bonnes conditions salariales.

De nombreux entrepreneurs sont convaincus d’offrir d’excellentes conditions de travail à leurs employés… 

  • Avez-vous une politique écrite et connue en ce sens versus votre positionnement en lien avec la moyenne du marché (être en dessous ou autour ou au-dessus ou nettement au-dessus ou être un leader versus la moyenne de votre région/secteur) ?  

  • Avez-vous en main des études salariales crédibles au-delà de votre Pif ou votre impression ?  

  • Quand avez-vous mesuré la satisfaction de vos employés face aux conditions salariales ?  

  • Comment déterminez-vous les augmentations salariales ?  Selon l’IPC, la moyenne de la région - pourquoi pas en lien avec la performance organisationnelle et individuelle ?  

  • Les meilleurs employés (top 25%) reçoivent-ils au moins l’équivalent du double ou triple de la moyenne des autres employés (en fixe et variable) ?

 

Offrir des augmentations salariales moyennes ou près de la moyenne (ou pire encore près de l’IPC) quand on a et désire mettre la main sur les meilleurs employés/candidats, c’est un peu paradoxal et dichotomique comme philosophie de gestion!  L’œuf ou la poule 

 

3. Conditions de travail exceptionnelles ou pas?

 

  • Croyez-vous avoir les conditions gagnantes pour favoriser la réussite de vos employés?

  • Fournissez-vous à vos employés des outils et des technologies à la fine pointe ou vous êtes gratteux dans vos investissements?

 

Vos espaces de travail (bureaux et/ou votre usine) sont-ils invitants?

  • Beauté du mobilier, aires de travail raisonnables, luminosité, aération et température,

  • taille et propreté de vos cafétérias, nombre de micro-ondes, frigos,

  • stationnement, espaces extérieurs pour relaxer et manger, aires de détente, bornes électriques,

  • etc.

 

4. Avantages sociaux

 

  • Quel est votre bouquet de fleurs?

  • Sondez-vous les besoins de vos employés?

  • Avez-vous une politique écrite et connue en matière d’équilibre travail et vie personnelle?

 

5. Autonomie, responsabilisation, etc.

 

  • L’organisation du travail ressemble-t-elle à une chaine de montage?

  • Les employés peuvent-ils prendre des décisions (parfois différentes des vôtres)?

  • Flexibilité dans les horaires?  Favorisez-vous le télétravail quand c’est possible ou les employés ressentent que vous n’êtes pas favorable comme employeur?

  • Favorisez-vous le développement professionnel des employés ayant du potentiel, l’enrichissement des responsabilités, le développement de nouvelles compétences?

 

Nous pourrions ajouter d’autres axes importants, mais je ne suis pas en train de rédiger une thèse de doctorat! 🤓

 

J’entends parfois certains entrepreneurs pester contre la « nouvelle » réalité, que c’est rendu compliqué faire des affaires, que les candidats sont trop exigeants, etc.  Ils évoquent même le bon vieux temps…  L’époque où :

  • les employés travaillaient 50 h par semaine et 50 semaines par année,

  • les cadres travaillaient pour un salaire fixe (presque bénévolement - j’exagère à peine - je me souviens de mes années chez Domtar comme cadre… je gagnais moins $/h versus le concierge – ceci n’est pas une blague malheureusement);

  • les candidats se bousculaient pour avoir un emploi (taux de chômage à plus de 10-12 %), ils espéraient une sécurité d’emploi et ne négociaient pas leurs conditions de travail…

 

En oui, ce « bon vieux temps » est presque révolu.  Ça ne sera pas la réalité pour les 5 à 7 prochaines années (lire mon article sur la pénurie de main-d’œuvre).  Le rapport de force est passé des employeurs (années 80-90) aux mains des meilleurs candidats (surtout les plus performants).  Les entreprises devront faire preuve d’ingéniosité pour faire face à ce changement de rapport de forces… et les meilleurs employeurs réussiront.  D’ailleurs, les meilleurs employeurs d’hier se sont généralement adaptés à la nouvelle réalité.

 

Développer sa marque employeur en allant au-delà de la rémunération… mais ne la négligez pas !

 

Avant de dépenser des dizaines de milliers de dollars avec une firme de marketing pour le fla-fla extérieur, il faut travailler son intérieur – soit développer votre ADN de façon sincère.  Les employés doivent être fiers de travailler chez vous et devenir des ambassadeurs (et vous aider à recruter) afin de convaincre leurs amis et connaissances insatisfaits chez leurs employeurs actuels  (ils sont près de 40-60 %) de « sauter » la clôture chez vous !  Développer la marque employeur devient alors un travail d’équipe, et ce, à tous les jours.  Profitez de la faiblesse des autres employeurs pour attirer de bonnes personnes qui veulent être stimulées.  

 

Humblement, un bon « coach » externe (qui vous coûtera moins de 5 000$ - après une aide financière) peut faire toute la différence afin de vous stimuler, vous guider, vous pousser vers l’objectif.  Rien ne sera possible bien entendu sans un « commitment » de la Direction (suite à une stimulation aiguë) et la participation de vos employés.  

 

Une firme de marketing peut, par la suite, finaliser votre projet (propulser votre image externe) après avoir travaillé vous-mêmes votre ADD de façon authentique.  On ne peut pas leurrer les candidats très longtemps en ces années où les réseaux sociaux sont puissants pour transmettre de bonnes comme de mauvaises informations. 

 

En combien de temps pouvons-nous vraiment modifier/améliorer son ADN? Un plan sur 24 mois est optimiste et va dépendre de votre réelle volonté surtout votre rigueur.  Honnêtement, vous auriez dû réfléchir sur le sujet il y a déjà 24-36 mois pour être prêts aujourd’hui et ainsi être un peu moins dans la brume !  Si vous aviez fait une VRAIE planification stratégique il y a 24 mois (incluant le volet important de l’analyse de votre GRH), vous auriez inévitablement levé des drapeaux rouges…  

 

Le PIF ne suffit plus dans un monde en pleine effervescence… et plusieurs têtes valent mieux qu’une – EXIT TERMINÉE FINITO les « one man show ».  Il faut travailler en équipe.

 

Quand démarre-t-on votre projet afin de récolter ?  Projet ADN 2023 !

 

Rocky B.

819-578-2232

 

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